Arbetsgivarens anpassnings- och rehabiliteringsansvar

Allmänt om arbetsgivarens ansvar

Arbetsgivaren är en huvudaktör när det kommer till arbetstagarens återgång i arbete/vara kvar i arbete vid sjukdom/ohälsa och är ansvariga för den arbetslivsinriktade rehabilitering. Den arbetslivsinriktade rehabiliteringen handlar om åtgärder, inom eller i anslutning till arbetsplatsen, som syftar till att den arbetstagare som är drabbad av en skada eller sjukdom ska återfå eller behålla sin arbetsförmåga och återgå i arbete. Ansvaret omfattar alla sjukfall, även de där arbetsplatsen inte är den direkta orsaken till sjukfrånvaron. Arbetsgivaren ska ha policys och rutiner för hur man ska hantera frågor om sjukfrånvaro, arbetsanpassning och arbetslivsinriktad rehabilitering.

Regelverket kring rehabilitering och arbetsanpassning finns i bland annat arbetsmiljölagen (AML) och socialförsäkringsbalken (SFB) samt indirekt genom reglerna om saklig grund för uppsägning i lagen om anställningsskydd (LAS) och Arbetsdomstolens praxis.

Arbetsgivaren ska se till att åtgärder vidtas för en effektiv rehabilitering, inom eller i anslutning till arbetsplatsen. Rehabiliteringsåtgärder ska planeras i samråd med arbetstagaren och utgå från dennes individuella förutsättningar och behov. Vidden av arbetsgivarens skyldighet avgörs av en prövning av omständigheterna i det enskilda fallet där såväl arbetsgivarens som arbetstagarens förhållanden och förutsättningar vägs in.

Arbetstagaren är alltid skyldig att bidra till sin egen rehabilitering. Det gäller både vid planeringen och i genomförandet. Att den enskilde deltar aktivt är en grundläggande förutsättning för att rehabiliteringen och återgången i arbete ska lyckas. Om arbetstagaren utan godtagbara skäl inte medverkar i sin rehabilitering eller avbryter rehabiliteringen i förtid anses rehabiliteringen vara avslutad. Arbetsgivaren ska dock först försöka undersöka varför arbetstagaren uteblir ifrån möten eller liknande.

Rehabiliteringsplan för återgång i arbete

Från och med 1 juli 2018 infördes en ny skyldighet för arbetsgivare att upprätta en plan för återgång i arbete. Planen gäller för de arbetstagare som varit frånvarande i 30 dagar på grund av arbetsoförmåga och som kan antas vara frånvarande från arbetet mer än 60 dagar. Vissa undantag finns.

Planen ska stödja det rehabiliteringsarbete som görs på arbetsplatsen och innehålla de åtgärder som behöver genomföras för att arbetstagaren ska kunna återgå i arbete. Försäkringskassan kan begära in planen om de bedömer att den behövs för fortsatt handläggning.

Plan för återgång i arbete, Försäkringskassan
Plan för återgång i arbete, Sveriges Kommuner och Regioner

Återgång till ordinarie arbete

Om arbetstagarens arbetsförmåga är utredd behöver arbetsgivaren bedöma om arbetstagaren kan återgå till sina tidigare arbetsuppgifter. Det finns långtgående krav på en arbetsgivare att utforma arbetsplatsen så att den är anpassad till den enskilda individens särskilda förutsättningar. Exakt hur långtgående rehabiliteringsskyldigheter en arbetsgivare har bedöms från fall till fall.

Normalt kan man kräva större insatser ifrån en större arbetsgivare än en liten. Arbetsgivarens ansvar för arbetsanpassning och rehabilitering innebär inte att arbetsgivaren måste vidta alla tänkbara åtgärder.

Arbetsgivaren är skyldig att anpassa arbetsförhållandena så långt det är möjligt efter arbetstagarens förutsättningar, fysiskt och psykiskt. Detta kan bland annat kräva:

Bedömning av vilka arbetsuppgifter som är lämpliga.
Arbetsprövning, arbetsträning, viss utbildning.
Tekniska åtgärder som att anskaffa särskild utrustning.
I viss mån se över arbetsinnehåll och arbetsorganisation ex anpassning av arbetsmetoder, arbetstider eller arbetsuppgifter.

Vad menas med att se över arbetsinnehåll och arbetsorganisation?

Kan kräva viss omorganisation och omfördelning av arbetsuppgifter.
Det är i normala fall inte skäligt att kräva omfördelning av arbetsuppgifter om detta medför ökade ohälsorisker för andra medarbetare.
Det är inte skäligt att kräva att arbetsuppgifter skapas som arbetsgivaren inte har behov av.
Arbetsgivaren är inte skyldig att vidta åtgärder som innebär en utvidgning av arbetsgivarens verksamhet.

Omplacering

Är inte återgång till tidigare arbetsuppgifter möjligt behöver arbetsgivaren göra en omplaceringsutredning, det vill säga utreda om arbetstagaren kan ta ett annat ledigt arbete hos arbetsgivaren. Det gäller lediga tjänster hos arbetsgivaren, oavsett kollektivavtalsområde. En bedömning görs då av arbetstagarens kvalifikationer och en dialog sker kring vilka arbetsuppgifter som arbetstagaren anser sig kunna utföra.

Uppsägning på grund av personliga skäl - ohälsa

En noggrann rehabiliteringsutredning av arbetsgivaren kan ofta hjälpa arbetstagaren att återgå i tjänst hos arbetsgivaren. Om rehabiliteringsutredningen visar att arbetstagaren har en"stadigvarande nedsatt arbetsförmåga" och "inte längre kan utföra några arbetsuppgifter av betydelse" för arbetsgivaren kan det föreligga saklig grund för uppsägning. Arbetsgivaren måste då kunna styrka att man har fullgjort sitt rehabiliteringsansvar och genomfört de ovanstående stegen av utredningsarbetet. Därtill ska arbetsgivaren ha utrett möjligheten till annat arbete i en omplaceringsutredning.

Företagshälsovård

Genom Arbetsmiljölagen, kap 3,§2c krävs att arbetsgivaren ska ha tillgång till företagshälsovård - "Arbetsgivaren skall svara för att den företagshälsovård som arbetsförhållandena kräver finns att tillgå. Med företagshälsovård avses en oberoende expertresurs inom områdena arbetsmiljö och rehabilitering. Företagshälsovården ska särskilt arbeta för att förebygga och undanröja hälsorisker på arbetsplatser samt ha kompetens att identifiera och beskriva sambanden mellan arbetsmiljö, organisation, produktivitet och hälsa".

När kompetensen inom den egna verksamheten inte räcker för det systematiska arbetsmiljöarbetet eller för arbetet med arbetsanpassning och rehabilitering, ska arbetsgivaren anlita företagshälsovård eller motsvarande sakkunnig hjälp utifrån Systematiskt arbetsmiljöarbete,AFS 2001:1,§12.

Ovanstående innebär att det är upp till arbetsgivaren att bestämma vad "arbetsförhållandena kräver" eller om "den egna verksamhetens kompetens inte räcker till". Arbetsgivaren kan därför bedöma att verksamheten kräver ett stöd, att kompetensen saknas internt och därför köpa in den,eller att verksamheten inte kräver något löpande stöd och köper in vid behov. Alternativt kan arbetsgivaren anse att kompetensen finns internt, på exempelvis HR-avdelningen, och att något extra stöd inte behövs.

Det är arbetsgivaren som bestämmer vilka tjänster som avtalas/köps av företagshälsovården.