Värdegrund
Helhetssyn
- Utredningen ska utgå från ett bio-psyko-socialt synsätt – helhetssyn
- Patienten är alltid subjekt i utredningen
- Patienten äger tillsammans med sjukvården resultatet av utredningen
- Utredningen skrivs för patienten. Transparens råder
Teamet
- Teamet bör, i den utsträckning det är möjligt, vara sammansvetsat och bestå av minst tre olika professioner. Läkaren är en obligatorisk deltagare
- Teamet bör ha en gemensam värdegrund.
Evidens
Vid evidensbaserad behandling är alltid det centrala:
- Patientens behov
- Vetenskapligt underlag
- Kliniska erfarenheter
Samverkan
I samverkan med externa aktörer utanför sjukvården (så som arbetsgivare, Arbetsförmedlingen, Försäkringskassan, Socialtjänsten) finns fyra styrande motiv:
- Det etiska motivet
Minska risken att ”patienten faller mellan stolarna” - Verksamhetsmotivet
En enskild aktör löser ej ensam patientens problem - Effektivitetsmotivet
Ger en högre livskvalitet för patienten till en lägre samhällskostnad - Kunskapsmotivet
Samverkan förstärker de medverkande aktörernas egen kompetens, samtidigt som det integrerar den i en större helhet
Teamarbete
När organisationer går från industrisamhällets hierarkiska och byråkratiska strukturer till kunskapssamhällets flexiblare, decentraliserade och lösare sammansatta organisationer har teamet som fenomen vuxit fram. Behov finns av att flera bidrar med kunskap om komplexa problem. Dessutom kommer vårdens olika professioner från olika discipliner, yrken och organisationer. Man har också olika synsätt på sin klient/kund/patient beroende på yrkesbakgrund och paradigm.
Vad är ett effektivt team?
Ett team är ett mindre antal människor med kompletterande kunskaper som tillsammans arbetar mot ett gemensamt mål och har ömsesidigt ansvar för att detta uppnås. Team är olika individer som kommer tillsammans kring ett tydligt mål skapar samverkande (synergi) effekter, det vill säga man åstadkommer mer än om man arbetat var och en för sig.
Det organisatoriska lärandet blir bättre och beskriver teamlärandet som en av fem discipliner för att skapa en lärande organisation. Individer i en organisation kan lära sig mycket men det är inte säkert att organisationen som helhet får del av detta. Dialogen är ett viktig redskap för att utveckla teamets lärande.
Effektiva team behöver ha olika kompletterande kompetenser, en välfungerande kommunikation, gemensam värdegrund. Teamlärandet behöver tränas kontinuerligt och målmedvetet.
Det finns olika sorters team:
Intra-disciplinära team består av en grupp individer med liknade utbildning, till exempel en grupp undersköterskor där var och en gör sitt jobb där man sällan arbetar tillsammans.
Multi-disciplinära team består av en grupp individer med olika yrken, olika utbildningar. Även dessa teammedlemmar gör insatser enskilt men har gemensamma patienter.
Inter-disciplinära team är när deltagarna i teamet arbetar tillsammans och försöker lära och använda varandras kunskap för att skapa gemensamma arbetssätt, metoder.
Trans-disciplinära team kan ses som en motsats till det multi-disciplinära vad det gäller grad av intensitet, integration och beroende i samarbetet. De olika professionerna har ett så nära samarbete att de i vissa delar överskrider traditionella yrkesgränser. Lärande sker från de andra disciplinerna när kunskaper införlivas och tillämpas. Rollerna är specialiserade men alla teammedlemmar måste anpassa sig, komplettera och stötta varandra. Fokus ligger på vad teamet som helhet frambringar och det ställs höga krav på social kompetens. Olika lagar och regler kan förhindra det transprofessionella teamet att arbeta gränsöverskridande.
Är team bara ett modeord?
Redan på 1930-talet lyfte den organisationsteoretiker inom s.k. Human relationsskolan, fram att samarbete i grupper är något eftersträvansvärt. Likaså har den socialpsykologiska skolan tagit fram metoder för att analysera och utveckla team. Insikten att grupper som arbetar tillsammans är viktiga för organisationens förmåga att producera varor och tjänster har alltså växt fram under en lång tid. Syftet är att förbättra den personliga medverkan i konkreta arbetssituationen för att frigöra så mycket kreativitet och energi som möjligt.
Teamet och dess omgivning
Ett team existerar aldrig i tomma intet och är helt opåverkade av inre och yttre påverkansfaktorer. Alla inre och yttre faktorer måste vara samstämmiga och balanserade för att teamet ska fungera effektivt som en organisation. Drivkrafterna, kontext, innehållet och själva processen för förändring måste vara harmonierande.
För att ny forskning ska ge de avsedda effekterna för patienten behöver den gå från enskilda forskningsprojekt till att ingå i den dagliga rutinhanteringen av patienter. Detta steg innebär att den professionella handläggningen förändras och arbetssätt korrigeras.
Så förståelsen för kontext och kultur är avgörande för att teamet ska vara effektivt med sitt arbete och sitt förbättringsarbete.
Patienten som en naturlig del i vårdteamet
För den offentliga verksamheten i Sverige betydde ramlagstiftningarna, som växte fram under 1980-talet, mycket då man gick från metodstyrning till målstyrning. Utvecklingen har också gått från policyskrivande på centralnivå på 1970–80-talet via fokus på organisatorisk utveckling på 1990-talet till att under 2000-talet ha ett systemiskt angreppssätt. Utvecklingsarbete inom hälso- och sjukvården är en komplex socialintervention som behöver hanteras på andra sätt än genom forskning och randomiserade kontrollerade studier. Det finns mycket att lära av andra branscher och kunskapsområden än dem traditionella inom vården
Det fokus som finns på att ha systemiska angreppssätt i sitt utvecklingsarbete utvidgar teamtanken inom hälso- och sjukvårdsorganisationer till att även innefatta patienten och dess närstående samt informationsteknologin. Därför behöver patienten vara en del i designen av vårdprocesser.
Referenser
Värdegrund
- Samverkan i re/habilitering – en vägledning, Socialstyrelsen, 2008
Team
- Bakka J. Fivelsdal E. Lindkvist L (2006) Organisationsteori – struktur, process, kultur. 5 uppl. Liber, Stockholm.
- Brommels M (2006) Implementeringen är den kliniska forskningens största utmaning. Läkartidningen, Vol. 103. Nr 30-31. 2223-2226.
- Farensjö T (2006) Interprofessional education – to break boundaries and building bridges. Rural and remote health 6:602.
- Gilbert J (2005) Interprofessional learning and higher education structural Barriers. Journal of Interprofessional Care, Supplement 1: 87–106
- Grol R. Grimshaw J (2003) From best evidence to best practice: effective implementation of change in patient´s care. The Lancet October. vol. 362.
- Jacobsen D I (2005) Organisationsförändringar och förändringsledarskap. Malmö.
- Katzenbach, J. R. & Smith, D. K (1993). The discipline of teams. Harvard Business Review, 71 (March-April), 111-146.
- Kunkel S (2008) Quality management in hospital departements. Empirical studies of organizational Models. Doctoral dissertation Faculty of medicine 309. Uppsala university, Sweden.
- Pawson R, Greenhalgh T. Harvey G, Walshe K (2005) Realist review – an new method of systematic review designed for complex policy intervention. Journal of health services research & policy. Vol. 10, suppl 1. pp 21-34.
- Sandberg H (2006) Det goda teamet. Studentlitteratur. Lund.
- Senge P (1995) Den femte disciplinen lärande organisationens konst. Thomson fakta. Stockholm.
- Socialstyrelsen (2004) Rapport: Primärvårdens roll för hälso- och sjukvårdens systemeffektivitet. Stockholm
- Thylefors I (2007) Arbetsgrupper: från gränslösa team till slutna rum. Natur och Kultur. Stockholm.